Според върховния касационен съд обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ се определя на базата на последното брутно трудово възнаграждение, получено преди незаконното уволнение като същото не може да бъде по-малко от размера на установената за страната минимална работна заплата за периода на недопускането на работа.
Тълкувателно решение № 2 от 12.12.2013 г. на ВКС по тълк. д. № 2/2013 г., ОСГК, докладчик съдията Олга Керелска
Тълкувателно дело № 2/2013 г. на ВКС, Гражданска колегия е образувано на осн. чл. 128, ал. 1 ЗСВ във вр. чл. 292 ГПК с разпореждане на Председателя на ВКС на РБ от 25.01.2013 г. по предложение на състав на ВКС, Гражданска колегия, IV г. о. с определение от 11.10.2012 г. по гр. д. № 1372/2011 г. IV г. о., производството по което е спряно на осн. чл. 292 ГПК за постановяване от ОСГК на тълкувателно решение по следния материалноправен въпрос:
По какъв начин се изчислява обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ.
За да се произнесе, Общото събрание на Гражданска колегия на Върховният касационен съд съобрази следното:
По поставения правен въпрос в едни съдебни решения се приема, че размерът на обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ за недопускане на работа на възстановен с влязло в сила решение работник или служител, се определя на базата на последното брутно трудово възнаграждение за пълен отработен месец, получено от работника или служителя преди незаконното уволнение, съгласно нормата на чл. 228, ал. 1 КТ.
Според други решения обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ се изчислява на база последното месечно брутно трудово възнаграждение по прекратеното трудово правоотношение, но с уточнение, че размера му не може да бъде по-нисък от минималната за страната работна заплата за периода на недопускането.
Според трета група съдебни решения, обезщетението за времето на недопускане на работа в хипотезата на чл. 225, ал. 3 КТ е равно на размера на брутното трудово възнаграждение, което работникът или служителят би получил, ако работодателят беше изпълнил съдебното решение по чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.
Общото събрание на ГК намира за правилно становището, според което обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ се определя на базата на последното месечно брутно трудово възнаграждение на работника или служителя, получено преди незаконното уволнение, като същото не може да бъде по-малко от размера на установената за страната минимална работна заплата за периода на недопускането. Съображенията за това са следните:
Недопускането на работата, за която работникът или служителят е нает, е форма на пълно неизпълнение на едно от основните задължения на работодателя да осигури работата, която е определена при възникване на трудовото правоотношение /чл. 127, ал. 1 КТ/. При отмяна на незаконно уволнение и възстановяване на работника и служителя на предишната работа трудовото правоотношение се възстановява в първоначалния му вид. С оглед на това, недопускането на работника или служителя на работа след отмяна на уволнението, освен проява на неизпълнение на съдебно решение, съставлява и неизпълнение на задължението по чл. 127, ал. 1 КТ. Следователно отговорността, която е предвидена по чл. 225, ал. 3 КТ, е договорна, произтичаща от неизпълнение на трудово задължение по възстановеното трудово правоотношение, а не деликтна отговорност. Последното изключва възможността обезщетението да се определя при обема и по правилата за непозволеното увреждане – тоест да се иска обезвреда на всички вреди /в това число и пропуснати ползи/, които са пряка и непосредствена последица на неправомерното поведение на работодателя. С оглед на това, становището, че на работника или служителя се дължи обезщетение, равняващо се на брутното трудово възнаграждение, което би получил, ако е бил допуснат на работа за периода на недопускането, доколкото това са реално претърпените от него вреди /пропуснати ползи/, не намира опора както в закона, така и в самия характер на неправомерното поведение на работодателя. Същевременно размерът на дължимото обезщетение не се определя и по общите правила на ЗЗД, свързани с реализирането на договорната отговорност при неизпълнение на договорни задължения. Предвид специфичния характер на трудовия договор и правата и задълженията на страните по него, законодателят е създал специални норми относно размера на дължимите обезщетения при различни хипотези, които принципно имат фиксиран размер.
Размерът на обезщетението, с което се реализира отговорността по чл. 225, ал. 3 КТ е определено с нормата на чл. 228, ал. 1 КТ, според която то се съизмерява с последното брутно месечно възнаграждение, получено от работника или служителя преди уволнението, ако не е предвидено друго. Съгласно чл. 228, ал. 2 КТ, по-голям размер на обезщетението може да се определи само в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор, като последните две обстоятелства са конкретни и следва да бъдат изследвани при всеки отделен случай, когато се навеждат доводи в тази насока. Показателно е, че в цитираните текстове законът предвижда възможност за отклонение от правилото на чл. 228, ал. 1 КТ само в посока на определяне на по- висок размер като база за определяне на обезщетението, но не и на по-нисък такъв.
От своя страна брутното трудово възнаграждение се формира от основното трудово възнаграждение/“основната работна заплата“ според чл. 3, т. 1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /НСОРЗ/ и добавките към него, които имат постоянен характер. Основната работна заплата се определя от трудовия договор или в споразумението по чл. 107 КТ, според прилаганата система на заплащане на труда. Допълнителните възнаграждения са определени в КТ, НСОРЗ, в друг нормативен акт, в колективен или индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя.
При тълкуването, което се налага за да се даде правилен отговор на поставения правен въпрос, следва да се съобрази не само буквата на закона, а да се търси неговия разум и съответствие с основните му принципи и цели. В тази връзка следва да се вземе предвид и специфичния характер на обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ:
Като всяко друго обезщетение същото съставлява заместваща облага. В случая заместващата облага, от която работникът или служителят е лишен в резултат на неправомерното действие на работодателя или негови служители и следва да бъде заместена, е работната заплата. Чрез получаваната работна заплата /трудово възнаграждение/ работникът и служителят осигурява неговата и на семейството му издръжка. Минималната работна заплата е нормативно определен долен праг на заплащане на труда по трудово правоотношение, за който законодателят е приел, че има капацитет да осигури минимални средства за съществуване. Чрез минималната работна заплата се гарантира изпълнението на алиментното предназначение на трудовото възнаграждение. Чрез нея централизирано и по нормативен път законодателят има възможност да отчита промяната в икономическите условия и да гарантира минимални средства за съществуване.
При незаконно недопускане на работа, работникът или служителят е възпрепятстван да полага труд и трудово възнаграждение не му се следва. Тъй като неизпълнението на трудовата функция е по вина на работодателя, работникът или служителят има право на обезщетение. Това обезщетение трябва да изпълнява същата роля, каквато има и трудовото възнаграждение. Ето защо, при незаконно недопускане на работа, обезвредата за работника и служителя следва да е в такъв обем, който да му обезпечи поне минимален стандарт на живот. С оглед на това обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ не следва да бъде по-ниско от съответния размер на минималната заплата за периода на недопускане до работа. Този принцип се извежда от разпоредбата начл. 245 КТ, според която при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от работника или служителя, се гарантира изплащането на трудово възнаграждение, което не може да бъде по- малко от минималната работна заплата. В хипотезата на чл. 225, ал. 3 КТ работникът или служителят също е добросъвестен и не изпълнява трудовите си задължения единствено поради вина на работодателя или негови служители. Посочения принцип е възпроизведен и в разпоредбата на чл. 19 от НСОРЗ, съдържаща правило за определяне на брутното трудово възнаграждение по чл. 228 КТ, когато не е отработен пълен работен месец и което също, както и размерът на обезщетенията по КТ при пълен работен ден, не може да бъде по малък от размера на установената за страната минимална работна заплата, при възникване на съответното основание.
Разбирането, че обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ е в размер на последното месечно брутно трудово възнаграждение, получено от работника или служителя преди уволнението, но не по-малко от минималната работна заплата за страната за периода на недопускането, се подкрепя и от следните аргументи:
Съгласно чл. 352, ал. 1, т. 6 КТ времето, през което работникът или служителят неправомерно не е бил допускан на работа, се зачита за трудов стаж. Съгласно чл. 9, ал. 3, т. 1 от Кодекса за социалното осигуряване /КСО/ същият период от време се зачита за осигурителен стаж, като за този период от време работодателят внася осигуровки, които се определят на база нормативно определения минимален осигурителен доход за съответната професия и отрасъл, който не може да бъде по- нисък от минималната работна заплата на страната /чл. 9, ал. 3, т. 1 КСО във вр. чл. 1а, ал. 2 от Наредбата за елементите на възнаграждението и доходите, върху които се правят осигурителни вноски /приета с ПМС № 263/30.12.1999 г., загл. изм. с Д. В. бр. 1/2007 г./. Ако се приеме, че обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ може да бъде под минималната работна заплата за страната за периода за недопускане, ще се получи несъответствие между неговия размер и базата, на която работодателят внася осигуровките.
Минималната работна заплата се определя с акт на Министерския съвет от 1947 г. насам, като нейния размер за съответния период може да се установява и с помощта на вещо лице.
Така възприетият отговор на поставения въпрос предотвратява наблюдаваната вече възможност в периоди на значителни обществено-икономически промени, произтичащи от инфлационни процеси, деноминация на лева и пр., присъжданото обезщетение по чл. 223, ал. 3 КТ да загуби изцяло обезщетителната си функция и да се обезсмисли. Явява се в по- голямо съответствие с основния принцип и цел на трудовото законодателство, регламентирани в чл. 1, ал. 3 КТ, а именно да се осигури свободата и закрилата на труда, справедливи и достойни условия на труд.
По изложените съображения Общото събрание на Гражданската колегия на Върховният касационен съд
РЕШИ:
Обезщетението по чл. 225, ал. 3 КТ се определя на базата на последното брутно трудово възнаграждение, получено преди незаконното уволнение като същото не може да бъде по-малко от размера на установената за страната минимална работна заплата за периода на недопускането на работа.