Процедурата относно реда за възлагане на нови трудови задължения цели да укаже правните възможности за извършване на допълнителна работа или възлагане на нови трудови задължения посредством изменение на трудовото правоотношение чрез промяна на длъжностната характеристика или едностранно от работодателя в изрично предвидените в закона случаи.
Действието на процедурата е регламентирано от:
КОДЕКС на труда (КТ) – чл. 66, чл. 110, чл. 119,
Цел на процедурата
Целта на процедурата е да изясни в кои случаи, за колко време и как точно става промяната, както и кога следва да се плаща допълнително възнаграждение за новите задачи, както и какви са възможностите за извършване на допълнителна работа извън задълженията по трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните – заместване, вътрешно съвместителство. Разглежда се ролята на длъжностните характеристики в този процес.
Действие на процедурата
Процедурата действа по отношение на работници или служители, чието правоотношение се изменя по отношение на извършваните трудови функции едностранно от работодателя или по взаимно съгласие на двете страни. Правилата важат за всички работодатели по смисъла на § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби към КТ, независимо от правно-организационната форма – учреждение, търговско дружество, фондация, лечебно заведение и т. н. И независимо от формата на собственост на предприятието – държавна, общинска или частна.
Възлагане на допълнителни трудови функции чрез промяна на длъжностната характеристика
Наименованието на длъжността и характера на работата са задължителен елемент от съдържанието на трудовото правоотношение (чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ). Ето защо още преди започване на работа страните следва да ги определят и запишат в договора.
При разработването на длъжностните характеристики следва да се има предвид, че всяка длъжност се индивидуализира не само със своето наименование, а предимно с вида и естеството на включените в нея трудови задължения. Съобразяването с това обстоятелство при изготвяне на длъжностните характеристики в предприятието има голямо практическо значение. Така например при трудов спор във връзка с правилното провеждане на подбор при съкращение съдът решава дали две длъжности са различни или сходни помежду си, като сравнява обема и съдържанието на трудовите задължения и всички изисквания, включени в техните характеристики.
При сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика (чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ). С нея изрично се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от заеманата длъжност. В нея се посочват още кодът по НКПД, образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, връзки и взаимодействия с други длъжности, които ще се осъществяват в предприятието при изпълнение на договора.
В длъжностната характеристика работодателят едностранно определя изискванията по отношение на професионалната квалификация; вида, естеството и съдържанието на трудовите задължения; връзките в трудовия процес; изискващите се образование, лични способности и умения за изпълнението на длъжността и т. н. Тя конкретизира обема и кръга на изискванията към работника или служителя за изпълнение на длъжността, неговите трудови функции и задължения. Играе ключова роля и има важно значение не само за развитието на трудовото правоотношение, но и на цялостния трудов процес в предприятието. Коректно и прецизно изготвените длъжностни характеристики за всички длъжности в предприятието са в основата на добрата регламентация на трудовите отношения. Добре е още при провеждането на предварително интервю за дадена позиция работодателят да запознае кандидатите с основните елементи на длъжностната характеристика за тази позиция.
В законодателството няма ограничения за брой и вид задължения, които могат да се възложат с длъжностната характеристика. Това не означава, че може да се злоупотребява с предоставената свобода при определяне на трудовите функции. Те следва да бъдат логически свързани с длъжността по своя характер, а по обем да не надхвърлят физическите човешки възможности за изпълнението им в рамките на нормалното работно време. Така че препоръчваме работодателят още при възникването на трудовото правоотношение да определи максимално пълно, точно и подробно характеристиката на длъжността и всички свои изисквания към служителя, който я заема.
Екземпляр от длъжностната характеристика се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис, като задължително се отбелязва датата на връчването (чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ). Така се удостоверява от една страна обстоятелството, че работодателят е изпълнил задължението си да изготви и връчи на новоназначения работник или служител длъжностна характеристика с определено съдържание при сключване на трудовия договор. От друга страна, подписването на длъжностната характеристика удостоверява, че работникът или служителят приема да извършва определените в нея трудови задължения. От този момент надлежно връчената длъжностна характеристика става неразделна част от трудовия договор. Всеки служител писмено декларира, че е запознат с длъжностната си характеристика и е съгласен с нейното съдържание. В случай че новоназначеният на работа не е съгласен с предложената му от работодателя длъжностна характеристика, не се сключва трудов договор с него. След като се запознае с нея и я подпише, служителят е длъжен да изпълнява всяко от посочените трудови задължения, включително и задълженията по нормативни актове и етични норми, засягащи длъжността.
Законът не ограничава работодателя да променя длъжностната характеристика в хода на трудовото правоотношение. Следователно той може многократно и по различни съображения да изменя нейното съдържание. Всяка утвърдена с подпис на работодателя промяна в длъжностната характеристика се довежда до знанието на работника или служителя. Той съответно дава съгласието си за промяната, като я подписва и отбелязва датата, на която се е запознал с нея.
Екземплярите от длъжностната характеристика, които съдържат датата на връчване и подписа на работника или служителя, удостоверяващи, че той се е запознал към даден момент с актуалното съдържание на документа, се пазят в неговото трудово досие. Това се отнася както за първоначално връчената при постъпването на работа длъжностна характеристика, така и всички изменени нейни варианти в хода на трудовото правоотношение.
Често работникът или служителят не е съгласен с изменение или допълнение в длъжностната характеристика, което работодателят прави в хода на трудовото правоотношение, особено когато с него се възлагат допълнителни или различни трудови функции, без да се предвижда увеличение на възнаграждението. Работникът не е длъжен да приеме промените, ако счита, че чрез тях работодателят всъщност цели да подмени основно съдържанието на длъжността или да му възложи нови трудови функции, които не съответстват на уговорената работа или водят до свръхнатоварване и то без овъзмездяване.
Ако страните не постигнат съгласие по промените, възниква трудов спор между тях по изпълнение на трудовото правоотношение. В такъв случай работникът или служителят има право да се обърне към съда, който е компетентен да се произнесе по трудовия спор. А ако счита, че измененията в длъжностната характеристика представляват нарушение на трудовото законодателство, той може да сигнализира и контролните органи на инспекцията по труда.
Роля на длъжностната характеристика при едностранно възлагане на друга работа поради производствена необходимост, престой и непреодолими причини
Съдържанието на длъжностната характеристика е от съществено значение и при едностранно възлагане на работа от друго естество или характер по чл. 120 от КТ. Законът дава право на работодателя само в изрично посочени случаи едностранно да изменя мястото и характера на работата по трудовото правоотношение.
Работодателят може при производствена необходимост, както и при престой, да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност. Той може да прави едностранната промяна само за определено време – за срок до 45 календарни дни през една календарна година в случаите на производствена необходимост, а в случаи на престой – докато той продължава (чл. 120, ал. 1 от КТ).
Производствена необходимост възниква например, когато липсва работна сила за изпълнение на основни, важни или неотложни задачи на производствената или служебната дейност в определени звена на предприятието. Този недостиг налага да бъдат преместени за определено време работници или служители от други организационни звена на предприятието или от други работни места в същият отдел, цех или сектор.
Престоят е състояние, при което работната сила е налице, но липсват материални ресурси или някой друг от организационните или техническите елементи на трудовия процес, без който възобновяването на работата е невъзможно. Причините, предизвикали престоя, могат да са от най-различно естество – авария, повреди на оборудването, липса на суровини, недостиг на енергия и др.
Предмет на едностранно изменение в тези случаи могат да бъдат: само мястото на работа или само трудовата функция (характерът на работата). А може да се наложи да се променят както мястото на работата, така и трудовата функция на работника или служителя. Изменение на мястото на работата е налице, когато работодателят променя първоначално уговореното в трудовия договор място на полагането на труда. Изменението на трудовата функция се изразява във възлагането на различна по съдържание работа. А дали работата е различна по съдържанието си от първоначално уговорената, може да се прецени именно от съдържанието на длъжностната характеристика на работника или служителя, където следва да са стриктно посочени трудовите задължения и функции. Когато нововъзложените задачи са извън кръга на тези от длъжностната характеристика, тогава следва да се спазва механизмът за възлагане на друга работа на основание на чл. 120 от КТ.
Временното възлагане на друга работа при престой и производствена необходимост се извършва в съответствие с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя (чл. 120, ал. 2 от КТ). Това става с писмена заповед на работодателя. Заповедта трябва да съдържа в какво се състои промяната и за какъв срок се въвежда тя. Работникът или служителят е длъжен да изпълни заповедта, стига да са налице изискванията на закона – т. е. работата да съответства на неговата квалификация и здравословното му състояние и да е спазен максималният 45 дневен срок, определен в закона.
Работодателят може да възложи на работника или служителя работа от друг характер, макар и да не съответствува на неговата квалификация, когато това се налага по непреодолими причини по реда на чл. 120, ал. 3 от КТ. В правната доктрина се приема, че непреодолими причини са такива събития или явления, настъпването на които не зависи от волята на страните по трудовото правоотношение. Такива могат да бъдат природни бедствия като пожар, земетресение, наводнение и др. под., както и обществени бедствия -епидемии, производствени аварии и др. Те създават ситуация на извънредна обстановка в предприятието или в негово отделно звено. Това налага работодателят да мобилизира голяма част или цялата работна сила за извършването на извънредни дейности, извън обичайния предмет на дейност на предприятието. Това може да са спасителни, възстановителни, ремонтни и други мероприятия. Целта на тези дейности е да се опази животът и здравето на хората и/или да се съхрани имуществото на предприятието. Законът приема, че в подобни извънредни ситуации е обществено оправдано квалификацията на работника или служителя да не се взема под внимание при възлагане на спешни работи от такъв порядък.
Във всички случаи обаче възложената работа трябва да съответства на здравословното състояние на работника или служителя.
Роля на длъжностната характеристика при заместване и вътрешно съвместителство
Какво е записано в характеристиката на длъжността е от решаващо значение при сключване на допълнително споразумение при вътрешно заместване по чл. 259, ал. 1 от КТ, както и при вътрешно съвместителство по допълнителен трудов договор (чл. 110 от КТ).
При заместването, когато работник или служител изпълнява длъжност или работа на отсъствуващ работник или служител, той ползува правата за тази длъжност или работа, включително и трудовото възнаграждение, ако това е по-благоприятно за него. Ако той изпълнява през това време и своята работа или длъжност, има право и на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните по трудовото правоотношение (чл. 259, ал. 1 от КТ). От тези права обаче не може да се ползува работник или служител, който по длъжност е заместник на отсъствуващия. Именно въз основа на длъжностната характеристика при заместване се извършва преценката за това дали по длъжност служителя е заместник на отсъстващия, кои трудови задължения са включени в длъжностната му характеристика и кои са изцяло нови за него. А това е от съществено значение, за да може заместникът да встъпи в правата на замествания и да получава съответно допълнително заплащане, ако продължи освен заместването да изпълнява и досегашната си работа.
Съгласно чл. 110 от КТ работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време. Това е тъй нареченото вътрешно съвместителство.
Пак според длъжностната характеристика се определят обемът и кръгът на допълнителните задължения при вътрешното съвместителство, а въз основа на това се уговаря заплащането на допълнителния труд.